På LinkedIn ställde jag frågan om vilket ämne som var mest angeläget för chefer och svaret var ganska tydligt: Att få andra människor att ta ansvar.

Detta är verkligen en springande punkt för alla som arbetar i ledande position och jag tror att vi är många som tänkt tanken någon gång - ”Varför är det bara jag som tar ansvar?”.

Nu ligger det i chefsskapets natur att ta ansvar, så det är inget konstigt att vi som arbetar i ledande positioner också är de som tar mest ansvar – vi kan inte förvänta oss något annat. Men de flesta organisationer är så komplexa att chefen inte kan vara överallt och fixa allting. Vi behöver ansvarstagande människor som fixar när det blivit fel någonstans, eller som slår larm när något håller på att gå åt skogen. Detta är också en hälsofaktor. Om chefen är den ende som tar ansvar kommer vederbörande förr eller senare att drunkna i arbete, med ohälsa som följd.

Så hur får vi andra att ta ansvar? Här kommer mina tre bästa nycklar.

1. Coachande ledarskap
Detta är den största av de tre nycklarna - den svåraste att införa, men förmodligen också den viktigaste av de tre. Vi ledare vill så gärna ha lösningen på allt, vill så gärna ge svaren på frågorna – det är därför vi blivit chefer. Men i coachande ledarskap ska vi göra exakt tvärtom. Vi ställer frågor, vi lyssnar in svaren, ställer följdfrågor, frågar om vilka konsekvenser det ena respektive det andra ger, frågar om hur vi kan veta om vederbörande lyckats eller inte - frågor, frågor, frågor istället för lösning, lösning, lösning.

Jag vet att det låter omständligt och tidskrävande och att det tar längre tid att komma i mål och så är det verkligen. Men det är också det bästa sättet att få andra att ta ansvar. När en människa själv hittat lösningen på ett problem kommer denne att arbeta hårdare för att införa den samt korrigera de småfel som alltid dyker upp vid nya införanden. Och det är med det här arbetssättet som medarbetarna får en ryggradsreflex att ta ansvar när något blivit tokigt eller är på väg att gå fel.

Faktum är att denna nyckel är så omfattande och komplex att jag känner att jag behöver återkomma till den i ett eget kunskapsbrev under hösten. Under våra Leadership Bootcamps ägnar vi en hel dag för att lära oss detta och ytterligare en dag för att praktisera det.

Och vi ska täcka in två nycklar till.

2. Stärk din personal
Om du vill att dina medarbetare ska ta ansvar – behandla dem som hjältar. Hjältetänket är viktigt i coachingvärlden och det är precis lika användbart inom ledarskap. Varje människa sitter på en unik uppsättning, kompetenser, talanger och erfarenheter och när hon känner att dessa får blomma ut kommer hon också att ta mer ansvar. Och här kommer vår fingertoppskänsla in i bilden. Vissa människor känner sig stärkta av beröm och positiv feedback, andra vill ha utmaningar och någon vill ha mer utbildning och förankring inom området. Eller rättare sagt, vi behöver alla dessa tre men i olika grad. Som chefer lär vi känna våra medarbetare väl och kan därför tänka till och ställa oss frågan ”Vad behöver just denna medarbetare just nu?”.

Och så tredje nyckeln:

3. Tillit
När vi känner att andra litar på oss tar vi också mer ansvar. Det är faktiskt inte mycket svårare än så. När människor står över vår axel och kontrollerar allt vi gör så minskar vårt handlingsutrymme och då kommer vi knappast att kavla upp ärmarna när ”skiten träffar fläkten” (ett uttryck jag fick lära mig när jag jobbade som bartender i Leeds och som var väldigt passande i det arbetet 😊).

Alla tre nycklar skulle egentligen kunna hänföras till coachande ledarskap eftersom detta inte bara innefattar att ställa coachande frågor utan också att använda hjältetänk och att lita på att personen gör det vi kommit överens om.

Så sent som i våras publicerades en stor studie av forskare från universitetet i Xijing i Kina och universiteten i Gachon och Gyeongsang i Korea. Studien innefattade 427 medarbetare och visade tydligt att ett coachande ledarskap leder till en känsla av ägandeskap i arbetet, en känsla av meningsfullhet och även ökad innovation hos medarbetarna.

Den vanligaste invändningen jag får på detta är att det tar tid och att chefer har allt mindre tid idag. Och det stämmer. Det tar längre tid att införa ett coachande förhållningssätt på en arbetsplats. Men det är en investering som ger effekt med ränta på ränta. Precis som vi lägger tid på att arbeta och sedan investera våra surt förvärvade pengar i fonder och aktier som ska ge utdelning kan vi successivt införa ett coachande ledarskap på arbetsplatsen vilket i långa loppet ger enorma effekter på personalens ansvarstagande, kreativitet och motivation – vilket i sin tur ger stora hälsoeffekter hos både oss själva och vår personal. Arbetet blir roligare, vi får större teamkänsla och vi slipper arbeta över på kvällar och helger.