Coachande ledarskap - flum eller fantastiskt
Av Kristofer Wåhlander
Coachande ledarskap är en metod där man hjälper medarbetaren att själv hitta lösningar på de problem som uppstår eller att genomföra nödvändiga förändringar.
Men som chefer är vi vana vid att vara de som har lösningar på allt, och medarbetare är ofta lika vana vid att komma till oss för att få dem. Coachandet bryter det mönstret genom att vi ställer frågor i stället för att ge instruktioner. Det är stärkande för medarbetaren, skapar motivation och ansvarstagande.
De frågor som fungerar bäst är öppna och kan inte besvaras med ja eller nej. Lika viktigt som frågorna är tystnaden efteråt. Låt svaret komma, även om det tar några sekunder (som känns som en evighet). Och undvik den vanligaste fällan: att ställa en fråga där du redan bestämt dig för svaret du vill höra. Det märks, och det gör mer skada än att bara ha sagt vad du tycker från början.
Dina frågor utgår från följande struktur:
Nuläge
Här är det viktigt att vi känner in hela problematiken och hur det påverkar alla berörda.
Hur ser det ut idag? På vilket vis behöver detta förändras? Hur påverkar det dig och dina kollegor? Hur påverkar det lönsamheten i organisationen?
Önskat läge
Här vill vi uppleva lösningen på riktigt, känna in hur den känns och vilka effekter den ger. Om vi verkligen kan känna förbättringens effekter ökar chansen för ett bra resultat.
Hur behöver det se ut istället? Vad skulle det innebära för dem vi är till för om vi lyckades med detta? Vad skulle det innebära för dig och dina kollegor? Hur kommer det att kännas då?
Vägen dit
Här vill vi gå in på de konkreta åtgärder vi ska vidta. Vi vill också titta på vilka resurser vi har att ta till, vilka hinder som kan dyka upp och vad som blir vårt första eller nästa steg. Att ta ett steg i taget har sin poäng. När vi tar oss från en plats till en annan, även om det är en liten förflyttning, så får vi syn på nya saker som kan hjälpa oss vidare. Därför är det bra att inte göra en alltför lång handlingsplan i ett första skede utan istället arbeta successivt.
Vilka kompetenser kan du använda för att komma vidare? Hur kan du frigöra tid för att genomföra denna förändring? Vad kan komma i vägen? Vad blir nästa steg? När ska du göra det?
Och sist:
Ett kvitto på att vi kommit i mål.
Hur vet du att du har lyckats? Vilken skillnad kommer jag som chef att se? Går det att mäta? Hur ska vi fira?
Du ställer alltså bara frågor när du coachar. Och notera att inte en enda av frågorna jag skrivit kan besvaras med ja eller nej. Det är essensen i coachande ledarskap. Frågorna ska vara öppna. Detta går att tillämpa både på en grupp och på enskilda medarbetare eller kollegor.
När ska det användas?
Coachande ledarskap är perfekt när ni behöver genomföra en förändring, när ni behöver ta er från en plats till en annan, när medarbetarna behöver känna större motivation och ägandeskap eller när de ska få utlopp för sin kreativitet.
En studie från universitet i Kina och Sydkorea visade tydligt att coachande ledarskap gör att medarbetarna känner större meningsfullhet i sitt arbete och att deras innovationskraft frigörs – precis det som frågestrukturen ovan är byggd för att skapa. Studien krossar en av myterna, att coachande ledarskap är en västerländsk idé som inte fungerar i andra kulturer. https://www.mdpi.com/2076-328X/16/4/484
Men det tar tid. Det går mycket fortare att bara slänga ur sig en färdig lösning som chef. Skillnaden är att coachande ledarskap sätter sig djupare. En medarbetare som själv kommit fram till en lösning kommer att arbeta mycket hårdare för att nå den. Jag har själv använt detta när jag dirigerat symfoniorkestrar och, även om det är väldigt ovanligt i en sådan hierarkisk och tungt traditionsbunden arbetssituation, har jag fått fantastiska resultat av det. Musikerna tar större ansvar, tycker att det är roligare att spela tillsammans och blir mer kreativa.
Och en annan studie som gjordes på koreanska företag bekräftar just det – att coachande ledarskap stärker medarbetares kreativa prestation genom att öka deras känsla av inflytande över sitt eget arbete och deras vilja att säga vad de tycker. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC10086331/
Men, återigen. Detta är inte en universalmodell som fungerar på alla medarbetare i alla lägen. Om någon framställer det som det så dra öronen åt dig. Och det är absolut inte en metod för att chefen ska slippa ansvar. Som chef har man alltid ansvar för verksamheten och det går inte att komma runt.
Istället är coachande ledarskap ett mycket effektivt verktyg för att skapa meningsfullhet, att få människor att känna ägandeskap och släppa loss kreativitet. Men det kan inte tillämpas i alla lägen.
I vissa lägen måste man som chef staka ut en riktning, ställa krav, följa upp – i andra fall behöver man som ledare övertyga sina medarbetare om att de kommer att klara utmaningen och att de är superhjältar – och i ett tredje läge kan man som coach ställa frågor för att istället frigöra medarbetarnas egen kraft. Varje situation, varje medarbetare och varje chef är unik.
Krönikor som gör skillnad för dig som gör skillnad
Få nya idéer och perspektiv på dagens ledarskapsutmaningar.
Stärk ditt ledarskap med hjälp av tankevändare, nya insikter, samt upplysning om vanliga misstag.
"Varför ska vi behandla oss själva annorlunda än vi skulle behandla våra bästa vänner? Varför ska vi vara elaka mot oss själva när de som vill oss väl inte är det?"
Prenumerera på vårt kunskapsmail
Fyll i formuläret nedan för att få månatliga kunskapsmail om ledarskap.